Als interviewer is het jouw taak ervoor te zorgen dat elke sollicitant die in het bedrijf komt, het verdient om daar te zijn. Naast de antwoorden wordt er gekeken naar aanwijzingen over de kandidaat in armbewegingen, gebaren, handdrukken en oogcontact. De lichaamstaal van de kandidaat kan u inzicht geven in hoe ze zich voelen, wat voor soort persoon ze zijn en hoe geïnteresseerd ze zijn in de baan. Echter, hoeveel vragen je ook aan potentiële werknemers stelt tijdens een sollicitatiegesprek, het beeld dat ze presenteren kan helaas heel anders zijn dan wie ze werkelijk zijn. Hieronder worden de meest voorkomende en effectieve tools en technieken die werkgevers gebruiken om potentiële sollicitanten te screenen en te evalueren besproken.

Technologische veranderingen

Aanzienlijke technologische veranderingen in het afgelopen decennium hebben een diepgaande invloed gehad op de wervingsstrategieën, waarbij personeels professionals steeds vaker sociale netwerksites gebruiken om zowel actieve als passieve sollicitanten te zoeken, contact op te nemen en te screenen. Naast een focus op de impact van sociale netwerken op het personeelsproces, biedt dit artikel een overzicht van de meest voorkomende en effectieve tools en technieken die werkgevers gebruiken om potentiële sollicitanten te screenen en te evalueren. Het artikel behandelt met name kwesties en beste praktijken met betrekking tot de ontwikkeling van een uitgebreide sollicitatiebrief, cv-beheer, telefonische en video screening, interviewtechnieken, tests voorafgaand aan indiensttreding, verificatie van geschiktheid en achtergrond onderzoeken, evenals de juridische implicaties van het gebruik van dergelijke screening tools.

Tools om kandidaten te screenen en te evalueren

De processen die de meeste werkgevers gebruiken om het best mogelijke talent voor een openstaande functie te vinden en te selecteren, zijn onder meer:

• Het plaatsen van vacatures op vacaturesites om cv’s en sollicitaties op te vragen.
• pre screening om kandidaten te elimineren die niet voldoen aan de basisvereisten van de functie.
• Met behulp van een voorlopige beoordeling worden degenen die niet over het gewenste niveau van vaardigheden en competenties voor de baan beschikken, eruit gescreend.
• Het uitvoeren van een diepgaande beoordeling door middel van interviews en baan simulaties om kandidaten te selecteren met het hoogste potentieel voor banen succes.
• Het verifiëren van het opgegeven arbeidsverleden en de kwalificaties van de kandidaten.